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最新案例:劳动者隐婚隐孕入职,单位可以解除吗

来源:茂名求职网 时间:2019-08-12 作者:茂名求职网 浏览量:

基本案情:

丽丽于2017年4月7日入职公司,岗位为人事行政专员,双方签订了书面劳动合同,合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日,试用期为3个月,试用期月工资3500元,合同期满月工资4000元。

2017年6月14日,公司解除与丽丽的劳动关系,并向丽丽邮寄送达了《辞退通知书》,辞退理由为:丽丽在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符,严重违背相关法律法规及《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中关于资料真实性的约定条款。同日丽丽签收了该《辞退通知书》。

此外,丽丽于2017年4月23日在医院检验,确认已怀孕,于2017年6月9日在医院行超声检查,检查提示宫内妊娠约13+周(胎儿存活)。(3月9日前怀孕)

丽丽向仲裁委员会申请劳动仲裁,要求公司支付解除劳动关系赔偿金20万元。随后,仲裁委员会作出裁决,驳回丽丽的仲裁请求。

丽丽不服仲裁裁决,诉至法院。

丽丽诉讼请求为:公司支付其违法解除劳动合同赔偿金20万元;公司承担一审诉讼费用。丽丽当庭增加诉讼请求:公司支付其孕期、产期、哺乳期以及产检费用、分娩费用共计83317.49元。

庭审中,丽丽称其于2015年9月28日办理结婚登记手续,由于个人认知偏差,以为摆酒后才算结婚,故在《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中婚姻状况一栏填写未婚,婚姻状况属于个人隐私,丽丽没有告知公司的义务,丽丽分别于2017年5月17日、5月27日告知公司怀孕状况,可公司于2017年6月14日强行辞退丽丽,为此丽丽提交了入职通知、工作证、医院检查报告、聊天记录、辞退通知书、中国邮政邮寄单、仲裁裁决书等证据证实。

一审法院认为:

丽丽入职公司,双方建立了合法的劳动关系,丽丽、公司的合法权益受法律保障。关于解除劳动合同赔偿金。丽丽在应聘时提交的《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与丽丽已婚的事实不符,公司以此为由于2017年6月14日辞退丽丽,并向丽丽邮寄送达了《辞退通知书》。丽丽入职过程中未如实填写自己的个人信息,该行为是不妥当,其在以后的工作生活中应恪守诚信。

《新员工入职申请表》中虽有个人申明若有不实,愿无条件接受公司处罚甚至辞退,可丽丽从事的是人事行政工作,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是丽丽从事人事行政工作的必需条件,且公司未提交公司章程证明丽丽隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形,也未提交其他确切的证据证实丽丽隐瞒已婚的事实不符合法律规定试用期录用的条件,故公司以丽丽《应聘信息登记表(A面)》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退丽丽,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条、第四十条中用人单位可以解除劳动合同的情形,公司解除丽丽、公司劳动合同,属于违法解除劳动合同,公司应向丽丽支付解除劳动合同赔偿金。故公司应支付丽丽解除劳动合同赔偿金3500元(3500元月/2×2)。

关于公司是否应支付孕期、产期、哺乳期的工资及产检、分娩费用。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定,人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。丽丽主张的该请求与其他仲裁请求是可分的,未经过仲裁前置程序裁决,故原审法院在本案中没有予以审查处理。

因此,判决如下:一、公司支付丽丽违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。二、驳回丽丽的其他诉讼请求。

判后,公司不服,提起上诉称:

丽丽于2017年4月7日入职我司,在新员工入职申请表的婚姻状况栏填写“否”,个人简历也显示“未婚”,其在入职申请表中填写承诺“其填写的内容真实无误,若有不实,承诺与用人单位解除劳动关系,接受公司的处理,不要求任何经济补偿。”丽丽与我司签订书面劳动合同,合同期限为3年。后经核实,丽丽于2015年9月28日登记结婚。丽丽入职时提供虚假的个人信息,有违诚实信用原则,我司在试用期内解除劳动关系并不违法,无需支付丽丽解除劳动关系赔偿金。据此,公司的上诉请求为:撤销原判,改判公司无需支付丽丽解除劳动关系经济赔偿金3500元。一、二审受理费由丽丽承担。

二审法院认为:

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。依照上述规定,劳动者的告知义务是附条件的,只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时,劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况一般应包括健康状况、知识技能、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等,劳动者不如实说明就可能构成重大误解、甚至构成欺诈、构成对用人单位知情权的侵害。但用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私,劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题,有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈。

对于实践中用人单位“若有不实处,愿无条件接受公司处罚甚至辞退”的规定,应理解为劳动者对与劳动合同直接相关的基本情况如健康状况、学历、专业、工作经历、教育背景等的填写如有不实的,用人单位可解除劳动合同。对于与劳动合同没有直接联系的信息如身高、体重、婚姻状况、血型等信息的填写,除非用人单位在招聘时已对某项信息作出明确的要求,否则,即使劳动者填写有不实之处,用人单位也不能以此为由解除与劳动者的劳动合同。

本案中,公司未举证证明其在招聘时对丽丽的婚姻状况有明确要求,且本案丽丽应聘的岗位为人事行政,婚姻状况不是其工作能力的影响因素,也不是丽丽从事人事行政工作的必需条件,公司也未提交公司的规章制度等证明丽丽隐瞒已婚的事实属于严重违反公司管理制度的情形。故公司以丽丽入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退丽丽,不符合法律规定的公司可以解除劳动合同的情形,属于违法解除劳动合同,应向丽丽支付解除劳动合同赔偿金。

综上所述,判决如下:驳回上诉,维持原判。

小编有话说

2019年2月18日,人社部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等九部门发布了关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知。通知要求,各单位在招聘过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

九部委中,两个重要实权部门。一个是人社部,人社部下面有监察和仲裁委。另一个是最高院。对就业歧视监管以及解释。

实务中一般有三种情形:

一是劳动者投诉到劳动监察部门,劳动监察部门可以处罚企业。

二是就业歧视,最高院新增了平等就业权案由,企业歧视,要承担侵权责任。

三是具体案件裁判上,对就业歧视否定评价。隐婚算不算欺诈的解释上,仲裁委员会和法院都可以作出不于企业的解释。

比如本案,劳动合同法第三十九条规定,因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)

因为不允许就业歧视,所以婚姻情况不能问,问了也可以不说。这也就是本案中的企业为何败诉。法院认为,用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私,劳动者对于那些与工作无关且侵害个人隐私权的问题,有权拒绝说明。对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者即使未如实说明,也不能认定为构成欺诈。

本案丽丽主张了28万多,为何法院只判决单位赔偿3500元呢

违法解除的后果分赔偿金和继续履行。因为丽丽主张的是赔偿,违法解除的赔偿就是经济补偿的两倍,经济补偿则根据工龄来,工龄不满半年的给半个月,所以就判决3500元了。

假如她选择的是继续履行呢?(很奇怪,为何丽丽没有选择继续履行的诉讼请求,而是选择违法解除赔偿)

后果非常严重。首先,单位违法解除期间的工资要赔。其次,单位还要缴纳违法解除期间的社保。第三,打到了生孩子,还可以享受产假待遇,以及以后的三期待遇。

单位在收到仲裁申请书后,应该是松了一口气,违法解除赔偿金顶多就一个月工资。

单位虽然松了一口气,但是老板心中也一定是吃惊不少。那么问题来了,本案中劳动者胜诉了,以后呢,老板还敢轻易招未婚女职工吗?不能明示,会不会走向间接歧视的时代?虽然我们说不能就业歧视,但是在用工成本面前,在润面前,你会怎么选?

看得见的是,女职工的保护来了。

看不见的是什么?这更值得思考

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